中小企業の働き方改革への対応｜社員が辞めない職場を育てる5つの実践

「働き方改革に対応しなければならないと分かっているのに、人手も予算も足りない」――そんな胸の内をお持ちの中小企業経営者は、決して少なくないのではないでしょうか。私たち編集部も、湯島倫理法人会の朝の学び場でよく耳にする声のひとつです。

結論から申し上げると、中小企業の働き方改革対応は「時間外労働の上限規制」「年5日の有給取得義務化」「同一労働同一賃金」など5つの基本ポイントを押さえ、そのうえで制度対応の器を支える「経営者の姿勢」を整える二段構えで進めていくと、無理なく形になっていきます。制度は器、姿勢は水――その両方があってはじめて職場が変わっていきます。

本記事では、中小企業が今直面している現実、押さえておきたい5つの対応ポイント、経営者の姿勢の見直し、倫理経営の視点で考える働き方の質、助成金・相談窓口の活かし方、そしてFAQの6章立てで、私たち編集部なりの整理をお届けします。完璧な答えではなく、共に考える材料としてお役に立てれば嬉しく思います。

中小企業が働き方改革で直面している現実

中小企業の働き方改革対応が難しいと言われる背景には、「人手不足」と「法対応の同時進行」という二重の負担があります。人が足りないから残業が減らせない、けれど法制度は待ってくれない――この板挟みが、多くの経営者を悩ませているのが現状です。

人手不足と法対応の同時進行という難しさ

多くの中小企業では、大企業と違い、労務専任のスタッフを置く余裕がありません。社長ご自身が労務も採用も現場も抱え込みながら、法改正の情報を追いかけている、というお話をよくうかがいます。「制度を知らないわけではない、ただ手が回らない」――この率直な声こそ、中小企業経営の現実だと私たち編集部は感じています。

社労士の資格を持つ発信者による解説動画「【経営者必見】その職場環境アウトです！中小企業がやりがちな労働基準法違反について社労士が解説します！」（ わがまま社労士の人財革命チャンネル・2025年2月公開・再生20万回超）でも、多くの中小企業が「気づかないうちに労基法違反状態」に陥っている構造が指摘されていました。悪意のない、けれど手が回らない状態が、法違反として顕在化してしまう――ここに、対応の入口があると思います。

なお、経営者ご自身の時間の使い方に不安を感じている方は、経営者の時間管理についての記事もあわせてご覧いただけたらと思います。

「残業を減らせば売上も減る」という誤解

「うちは残業ありきで回っている。残業を減らせば売上も減る」――そう感じておられる経営者の方も、少なくないと思います。私たち編集部も、以前は同じような発想に囚われていた時期がありました。

けれど、湯島倫理法人会に集う先輩経営者の方々のお話をうかがうにつれ、必ずしもそうとは限らないと気づかされています。むしろ「長時間労働に慣れた組織」ほど、時間の使い方が惰性になっていて、時間を絞り込むことで初めて業務の優先順位が見えてくる、というケースもあるようです。時間短縮が売上減に直結するかどうかは、業種ごと・会社ごとに違うので、まずは自社の実態を数値で把握することから始めてみてはいかがでしょうか。

経営者自身が最も疲れているという構造

働き方改革の議論では、どうしても「従業員をどう守るか」が中心になります。ですが、私たち編集部が現場で強く感じるのは、実は経営者ご自身が最も疲弊しているという事実です。

社員には「早く帰りなさい」と言いながら、自分は深夜まで残っている。休日出勤を減らそうとしながら、自分の休日は会食で埋まっている。この姿を、社員は見ています。経営者の働き方が変わらなければ、組織の働き方も変わらない――倫理経営が長年伝えてきたシンプルな真実が、ここにあるように感じます。

押さえておきたい5つの対応ポイント

中小企業が働き方改革で押さえておきたい実務上のポイントは、大きく5つに整理できます。いずれも社労士や中小企業庁の資料に詳しくまとめられていますので、ここでは全体像として要約し、詳細は必ず一次資料をあわせてご確認いただけたら幸いです。

① 時間外労働の上限規制と36協定の見直し

時間外労働の上限規制は、原則として「月45時間・年360時間」が上限で、特別な事情がある場合でも年720時間・月100時間未満（複数月平均80時間以内）といった枠が設けられています。中小企業も適用対象です。

36協定（サブロク協定）とは、労働基準法36条に基づき、法定労働時間を超えて働かせる場合に労使間で結ぶ協定のことです。上限規制の導入に合わせて、36協定の書式や届出内容も改定されました。「昔のまま更新している」という会社さんは、一度書式を最新版で見直してみると気づきが得られると思います。

② 年5日の年次有給休暇取得の義務化

年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、年5日は必ず取得させることが企業側の義務となっています。「本人が申し出ないから取っていない」では済まなくなった、という点が大きな変化です。

年5日を確保する方法は主に3つ――労働者本人の請求、計画的付与、そして時季指定（会社側の指定）です。私たち編集部の経験では、「取得を促す文化」を作ることが最も持続可能ですが、それが難しい場合は計画的付与から始めるという選択肢もあると感じています。

③ 同一労働同一賃金への基本姿勢

同一労働同一賃金とは、正社員とパート・アルバイト・契約社員などの間で、不合理な待遇差を設けないという考え方のことです。中小企業にも適用されています。

「同じ仕事をしているなら同じ賃金にしなければならない」と誤解されがちですが、実際は「仕事内容・責任・配置転換の範囲などが同じ場合」に不合理な差が禁止される、という枠組みです。まずは自社の待遇差に、明確な理由があるかどうかを整理することから始めてみてはいかがでしょうか。

④ 勤務間インターバル・柔軟な働き方の検討

勤務間インターバル制度とは、前日の終業から翌日の始業までに一定時間の休息を確保する仕組みのことです。中小企業には努力義務ですが、導入する企業が少しずつ増えています。

在宅勤務・時差出勤・週休3日制など、柔軟な働き方の選択肢も、必ずしも大企業だけのものではなくなってきました。「うちの業界では無理」と決めつける前に、一部業務からでも試してみると、意外な発見があるかもしれません。

⑤ 労働時間の客観的把握（勤怠管理の可視化）

労働時間の客観的把握とは、自己申告ではなくタイムカード・ICカード・PC入退室記録など客観的な方法で労働時間を記録することです。管理監督者を含め、全社員が対象となっています。

「うちは信頼関係でやっているから自己申告で」というお話も聞きます。ですが、客観的把握は「疑うため」ではなく「経営者と社員の双方を守るため」の仕組みだと私たち編集部は捉えています。もし労働時間を巡ってトラブルになった際、記録がなければ会社側の主張の根拠が弱くなってしまうからです。

法改正の動向も気になるところですが、社労士の山田真哉氏による解説動画「【緊急追跡】2026年､40年ぶり労基法大改正！はほぼ白紙に!?」（ オタク会計士ch【山田真哉】・2026年9月公開・再生183万回超）によれば、2026年に予定されていた40年ぶりの労働基準法大改正はほぼ白紙となり、当面は現行制度への確実な対応が中心となる見通しです。制度そのものは大きく動かない一方、既に施行されている項目への対応度合いが問われる時期に入った、と受け止めています。

労働時間制度の枠組みそのものについては、 厚生労働省「労働基準法について」のページに一次情報がまとまっています。

制度対応の前に見直したい「経営者の姿勢」

制度を整えるだけでは、職場は本当の意味では変わりません。これは、湯島倫理法人会の会員経営者の方々と交わしてきた対話の中で、繰り返し感じてきたことです。制度は器、姿勢は水――器を整える前に、注ぐ水を見つめ直してみたいと思います。

「働かせている」から「共に働く」への言葉の置き換え

「うちの社員を働かせる」という言葉遣いを、無意識に使っていないでしょうか。私たち編集部も、気を抜くとこの言葉が出てしまうことがあります。けれど、この一言が持つ「上下関係」のニュアンスが、実は職場の空気を作っているとも言えます。

倫理経営の学びには、「共尊共生」――お互いに尊び合い、共に生きるという言葉があります。「働かせる」から「共に働く」へ。言葉の置き換えだけでも、社員と接するときの姿勢が少しずつ変わってくる、という実感を持たれている経営者の方も少なくないようです。

社長の1日の使い方が、そのまま社内の時間観になる

「社員には早く帰ってほしいのに、自分は帰れない」――同じ悩みを持つ経営者の方は多いと思います。ただ、社員は驚くほど社長の姿を見ています。社長が夜遅くまで残っていれば、社員も「帰りにくい」と感じるものです。

湯島倫理法人会のモーニングセミナーでは、毎週月曜日の朝7:00から先輩経営者の講話を伺える機会があります。「朝の時間を大切にし始めてから、日中の集中力が変わった」というお話を、私たちも何度もお聴きしてきました。社長の一日の使い方を先に整えることが、社内の時間観を変える最短ルートになるかもしれません。

「忙しい」を口癖にしないという小さな実践

「忙しい、忙しい」を口癖のように言っている経営者の方を、少なからずお見かけします。私自身も反省を込めて申し上げるのですが、この一言は職場の空気を確実に濁らせるように感じます。

なぜなら「社長が忙しい」ということは、暗に「社員は社長に話しかけないでほしい」というサインとして伝わってしまうからです。忙しさそのものではなく、「忙しさを口にする頻度」を少し減らしてみる。それだけで、社員が声をかけやすい空気に変わっていく、という気づきをいただいた会員経営者の方もいらっしゃいました。小さな一歩ですが、試してみる価値のある実践だと感じています。経営者ご自身の健康を守ることについては、経営者の健康管理についての記事もあわせてご参考いただけたらと思います。

倫理経営の視点で考える「働き方の質」

働き方改革の議論は、どうしても「時間の量」に集中しがちです。ですが、湯島倫理法人会で長年学んでこられた先輩経営者の方々は、「時間の量」よりも「働くことの質」に目を向けておられます。倫理思想には「働きは最上の喜び」という言葉があり、時間を減らすことそのものではなく、働くことの中に喜びや成長が生まれているか、が問われているのだと私たち編集部は受け止めています。

時間を減らすのではなく、時間の中身を整える

残業時間を1割減らすことに全神経を注いだ結果、社員が疲弊してしまった――そんな会社さんも実際にあるようです。「時間を減らす」ことだけを目的にすると、業務量は変わらないまま時間だけ削られ、密度が上がりすぎて逆に消耗してしまうためです。

大切なのは、まず時間の中身を整えることだと感じています。「この会議は本当に必要か」「この報告書は誰が読んでいるか」――問いを立てることから始めれば、時間の量は自然に整ってきます。時間短縮は「結果」であって「目的」ではない、という視点の転換が、対応を続ける力になると思います。

「無理・無駄・むら」を家庭・職場・自分の3方向で見る

倫理法人会の学びで大切にされている視点のひとつに、「家庭・職場・自分」の3方向で自分の生活を振り返るという実践があります。働き方改革を職場だけの問題として捉えるのではなく、家庭や自分自身の暮らしと合わせて眺めてみると、見えてくることが変わってきます。

たとえば「職場でイライラしている」原因が、実は家庭での睡眠不足や、自分自身の運動不足だった、というケースは意外と多いものです。私たち編集部も、記事執筆の悩みが実は家庭の小さな行き違いに端を発していた、ということが何度もありました。3方向を眺める視点を持つと、職場だけをいじっても解決しない問題の輪郭が見えてくる、という実感があります。

社員の成長機会を奪わない「任せる勇気」

「自分でやった方が早い」――この一言が、社員の成長機会を奪ってしまっていることは、私たち編集部にとっても長年の課題です。任せることは、時間を渡すだけでなく、失敗の可能性も渡すこと。だから経営者は怖くて任せられない、という気持ちもよく分かります。

けれど、任せなければ社員は育たず、社員が育たなければ経営者はいつまでも自分で抱え続けることになります。「任せる勇気」は、実は経営者自身の働き方改革の入口だと感じています。小さな仕事から少しずつ任せる範囲を広げていく――遠回りに見えて、これが持続可能な組織づくりへの近道になるのではないでしょうか。

助成金・相談窓口をどう活かすか

国や自治体には、中小企業向けの働き方改革支援がいくつも用意されています。私たち編集部も全てを把握できているわけではありませんが、代表的な窓口をご紹介します。ご自身の業種や地域に合わせて、最寄りの窓口へご相談いただけたら幸いです。

働き方改革推進支援センター（全国47都道府県）

働き方改革推進支援センターとは、厚生労働省の委託事業として全国47都道府県に設置されている、中小企業向けの無料相談窓口のことです。労働時間管理・就業規則の見直し・同一労働同一賃金など、幅広いテーマを社労士や中小企業診断士に相談できます。

「まず何から手をつけて良いか分からない」という段階でも大丈夫です。電話一本で相談予約ができ、訪問相談やセミナーの案内も受けられます。社労士による解説動画「決定版・中小企業の働き方改革対応」（ 労務サポートちゃんねる）でも、この支援センターの活用が強く推奨されていました。窓口の一覧は 厚生労働省の公式ページ「働き方改革推進支援センター」から確認できます。

業務改善助成金・キャリアアップ助成金の基本

業務改善助成金は、生産性向上のための設備投資と、事業場内最低賃金の引き上げをセットで行った中小企業に対して支給される助成金のことです。キャリアアップ助成金は、非正規社員を正社員化したり、待遇を改善したりした際に支給される助成金です。

いずれも「賃上げや正社員化を、単なるコスト増ではなく、投資として支える」ための仕組みだと捉えると分かりやすいと思います。要件や上限額は年度によって変動するため、必ず 厚生労働省「業務改善助成金」の最新情報や、社労士・支援センターへの確認をおすすめします。

商工会議所・社労士の伴走支援を頼るという選択

中小企業経営者にとって、社労士や商工会議所は、最も頼りになる伴走者のひとつです。「毎月の顧問料が気になる」というお声もありますが、労務トラブルが1件発生した際の対応コストを考えれば、日常的に相談できる先を持っておく安心感は大きいと感じています。

湯島倫理法人会でも、士業の方々や経営者仲間との出会いが、多くの会員企業にとって力になっていると聞きます。少しカジュアルな交流の場として、月曜朝のセミナー後に開催している湯島つながりラボもあります。制度対応は一人で抱え込むよりも、信頼できる伴走者と共に進めていく――そんな姿勢が、結果として一番早く形になっていくように思います。

よくある質問（FAQ）

湯島の学び場でも、働き方改革についてはさまざまなご質問をいただきます。ここでは、よく耳にする5つの問いに、私たち編集部の考えを添えてお応えします。あくまで一つの見解として、参考にしていただければ嬉しく思います。

Q1. 中小企業でも働き方改革の対応は義務ですか？

はい、時間外労働の上限規制や年5日の有給取得義務化などは、企業規模を問わず適用対象となっています。ただし、業種・従業員数によって適用時期や上限が異なる項目もあるため、社労士や働き方改革推進支援センターへのご確認が確実です。

Q2. 人手も予算も限られています。何から始めればよいでしょうか？

私たちの経験では、まず「勤怠の見える化」から始める会社さんが多いように感じます。誰がどれだけ働いているかを正確に把握することが、あらゆる対応の土台になるためです。難しく感じたら、まずは無料相談窓口に電話してみるだけでも一歩進めます。

Q3. うちは人手不足で、残業を減らしたら業務が回りません。どうすれば？

同じ悩みを抱える経営者さんは本当に多くいらっしゃいます。答えは会社ごとに違うと思いますが、業務改善助成金など「減らすための投資」を支える制度もあります。まず現状を書き出し、社労士や商工会議所と一緒に優先順位をつけてみてはいかがでしょうか。

Q4. 助成金や支援制度はどこで相談できますか？

「働き方改革推進支援センター」（全国47都道府県設置・厚生労働省委託）が、中小企業向けに無料の相談を受け付けています。業務改善助成金・キャリアアップ助成金なども、この窓口や最寄りの労働局・社労士事務所で情報を得られます。

Q5. 経営者自身の働き方も、改革対象になりますか？

制度上、経営者は労働基準法の労働時間規制の直接の対象ではありません。ですが私たち編集部の見方では、経営者自身の働き方こそが組織の働き方の起点になっているケースが多いと感じます。社員の働き方だけを整えようとして行き詰まったら、まず自分の一日を見直してみる――そんな順番で取り組んでみるのも、ひとつの道だと思います。

まとめ：制度対応と経営者の姿勢、二段構えで一歩ずつ

中小企業の働き方改革対応は、「時間外労働の上限規制／年5日の有給取得義務化／同一労働同一賃金／勤務間インターバル／労働時間の客観的把握」の5つの制度ポイントと、「働かせるから共に働くへの言葉の置き換え／社長自身の一日の使い方／忙しいを口癖にしない実践」といった経営者の姿勢、この二段構えで一歩ずつ進めていくことをお勧めしたいと思います。

一人で抱え込まず、働き方改革推進支援センターや社労士・商工会議所の伴走支援を頼るという選択も、決して弱さではなく賢明な一歩です。もし、この記事で少しでも「一人で抱え込みすぎていたかもしれない」と感じていただけたら、私たち編集部としてこれほど嬉しいことはありません。

湯島倫理法人会では毎週月曜日の朝7:00から、経営者同士が学び合うモーニングセミナーを開いています。初めての方もゲスト参加が可能ですので、朝の学びに触れてみたい方は、ぜひ一度お気軽にご参加いただけたらと思います。ご一緒に、それぞれのペースで歩んでいけたら幸いです。