管理職のハラスメント研修｜義務化時代に中小企業が失わない指導力

「うちの管理職も、そろそろハラスメント研修を受けさせた方がいいのだろうか」と迷われている中小企業の経営者の方は、少なくないのではないでしょうか。法律の話は聞くけれど、費用も時間もかけて何をどこまでやればよいのか、判断しづらい――私たち編集部も、湯島倫理法人会の会員企業の皆さまとご一緒に、同じ悩みを話し合ってきました。

読者の方の中には「研修という言葉に構えてしまう」「大企業のようなプログラムは組めない」と感じている方もいらっしゃると思います。私たち編集部も、まだ手探りの部分が多い一人です。ご一緒に歩んでいけたら嬉しく思います。

管理職向けハラスメント研修とは｜中小企業も対象になった義務化の背景

「うちみたいな小さな会社にも、本当に必要なのだろうか」と迷われる経営者の方は少なくありません。私たち編集部も同じ問いを抱えながら学びを重ねてきました。まずは、なぜ今この研修が広がっているのか、その背景を一緒に整理してみたいと思います。

管理職向けハラスメント研修とは、部下を持つ立場の社員が、パワーハラスメント・セクシュアルハラスメント・カスタマーハラスメントなどに関する知識と対応力を学ぶ教育プログラムのことです。厚生労働省は指針の中で「管理監督者を含む労働者に対する研修」を、事業主が講ずべき措置の一つとして例示しています。

パワハラ防止法の全面施行と中小企業の位置づけ

労働施策総合推進法、通称パワハラ防止法は、2019年5月に成立し、大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から全面適用となりました。法律の名前が長く、社内で共有しづらいという声もよく伺います。私たちも、社内会議では「パワハラ防止法」と略称で呼ぶことが多く、その方が現場に届きやすいと感じています。

この法律のポイントは、研修そのものが名指しで義務化されているわけではないという点です。事業主に求められているのは「雇用管理上必要な措置」を講じることであり、その具体策の一つとして研修が位置づけられています。同じ法律の下でも、企業規模や業種、社内文化によって最適な形は変わってきます。

「研修を実施する義務」ではなく「措置義務」という考え方

措置義務とは、企業が結果としてハラスメントを防ぐ体制を整えることを求める考え方のことです。例えば、方針の明文化、相談窓口の設置、事後対応のルール整備、そして労働者への周知・啓発の四つが柱になります。研修は、この「周知・啓発」の中心的な手段の一つと捉えると、位置づけがすっきりします。

私たちの周囲でも、社労士の先生から「研修さえやればよいというより、方針・窓口・研修・事後対応をひとつのセットとして整えることが大切です」と教えていただく機会が増えています。倫理経営を掲げる湯島倫理法人会でも、ハラスメント対策は「制度」と「一人ひとりの心のあり方」の両輪で考える必要があると、会員同士で話し合うことが多いテーマです。

厚生労働省が例示する管理職教育の位置づけ

厚生労働省は「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」の中で、管理監督者を含む労働者への研修・講習を例示しています。ここには、方針を周知するだけでなく「相談への適切な対応」も含まれます。

指針の全文は難解に感じられるかもしれませんが、要点は「管理職が学び、現場で行動できる状態を作ること」に集約できると、私たちは受け止めています。詳細は厚生労働省の「あかるい職場応援団」公式サイトで公開されており、実務資料として活用しやすい構成になっています。

押さえておきたい3つのハラスメント類型｜パワハラ・セクハラ・カスハラの違い

類型を混同したまま研修に臨むと、現場で「これはどこに当てはまるのか」と混乱を招くことがあります。ここでは代表的な3類型を、管理職の視点から改めて整理してみます。

3類型の違いを一言で言えば、加害者と被害者の関係性が異なります。パワーハラスメントは職場内の優越的関係、セクシュアルハラスメントは性的な言動、カスタマーハラスメントは顧客・取引先からの過大要求が起点です。それぞれ対応の枠組みが少しずつ異なるため、整理しておくと現場判断がぶれにくくなります。

パワーハラスメントの6類型と「業務上必要かつ相当な範囲」

厚生労働省はパワーハラスメントを、身体的な攻撃・精神的な攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害の6類型に整理しています。「相手が嫌がったら全てパワハラ」ではなく、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」場合に該当する、という点が重要です。

社労士の伊庭正康氏は動画「部下からの逆ハラスメント」で「相手が拒否感を示しただけで指導を諦めてしまうと、逆に組織が育たない」と述べています（YouTube）。私たち編集部も、同じ現場感覚を持っています。指導を止めるのではなく、伝え方を磨く方向に舵を切るという発想が大切かもしれません。

セクシュアルハラスメントの環境型と対価型

セクシュアルハラスメントは、大きく環境型と対価型の二種類に整理されています。環境型は、性的な言動によって就業環境が害される類型、対価型は、性的な要求への拒否を理由に労働条件で不利益を与える類型です。中小企業でも、飲み会・出張・在宅勤務下のオンライン会議など、境界が曖昧な場面が増えており、管理職の判断力が問われる領域と言えます。

私たちも、リモートワーク普及後の相談が微妙に質を変えていると感じます。画面越しの発言、チャットの文面、業務外連絡の頻度――こうした「以前は問題視されなかった行為」の再点検が、研修の中で丁寧に扱われるようになってきました。

カスタマーハラスメントと社員を守る責任

カスタマーハラスメントは、2022年に厚生労働省が「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」を公表したことで、対応の輪郭が見えてきた比較的新しい概念です（厚労省）。ここでは、社員を守るのが管理職と経営者の役割になります。

介護スキル研究所の動画では「加害者にならないための管理者研修」の中で、顧客対応の場面での毅然とした線引きが提示されています（YouTube）。私たちの経験でも、社員一人に対応させて抱え込ませないというルールを研修で共有できたケースは、その後の相談件数が落ち着きやすい印象があります。

中小企業の現場でハラスメント研修が形骸化する3つの理由

研修は実施したのに、現場の空気は変わらない――そんな声を耳にすることがあります。湯島倫理法人会の会員企業とご一緒に対話するなかで、私たち編集部も同じ悩みに直面してきました。ここでは中小企業でよく起こる形骸化のパターンを、共に振り返ってみたいと思います。

形骸化の要因は、実施形式・組織構造・現場感情の3層に分かれると私たちは整理しています。順にご紹介しますが、どれも「一度で完治する」ものではなく、少しずつ手入れをしていく必要があると感じています。

「動画を見せて終わり」になってしまう単発型の限界

外部の教材動画を全社員に配信して視聴履歴を管理する――このスタイルは、コストを抑えられる反面、視聴後のディスカッションを組み込まないと定着しにくいと言われています。厚生労働省の指針でも、研修は「定期的に」実施することが求められています。

社会保険労務士タカヤマ氏の動画「研修前に観ると格段に効果がアップする動画」では、研修の直前直後に「自分ならどう対応するか」を短く言語化する時間が効くと述べられています（YouTube）。私たちも、研修後に10分だけでも管理職同士で感想を交わす時間を取ると、翌週の会話が変わってくることを体感してきました。

管理職と一般社員の温度差が生まれる原因

管理職には「加害者にならないための研修」、一般社員には「被害を受けたら相談する研修」というふうに、内容を分けている企業が多いのではないでしょうか。この分業自体は妥当ですが、両者を橋渡しする場面がないと、温度差が広がりやすくなります。

私たち編集部も、経営者向け勉強会で「うちは管理職研修だけ手厚くしていたが、一般社員は制度を知らなかった」という声を伺いました。研修設計の中に、両者が同じ言葉で語り合える機会を、たとえ短時間でも組み込むと風通しが変わるという実感があります。

「何を言ってもハラスメント」と萎縮する空気の副作用

研修を強化した結果、管理職が「叱ること自体が怖くなった」と口にする現象は、多くの中小企業で共通の悩みになっています。動画クリエイターのNバク氏は「指導かパワハラかを裁判例で解説」する動画で、業務上必要な指導は法的にも保護されると解説しています（YouTube）。

萎縮を防ぐには、禁止事項の羅列だけでなく、「望ましい指導のあり方」を並列で示すことが助けになります。私たちも、湯島倫理法人会のモーニングセミナーで会員経営者の体験談を伺うたびに、「叱る勇気」と「叱り方の型」は別物なのだと気づかされています。

指導とハラスメントの境界線｜判例と厚労省6類型から考える

研修で最も質問が集まるのが、この境界線の話です。境界を線引きで理解しようとするより、判断の軸を持つことが助けになるように感じています。

判断の軸は業務上の必要性と相当性の二つです。両方を満たせば指導、片方でも欠ければハラスメントに近づく、というシンプルな枠組みで捉え直すと、現場での迷いが減ります。

「業務上の必要性」と「相当性」の二つの物差し

業務上の必要性とは、指導が業務遂行のために合理的に必要かという問いです。相当性とは、その指導が手段・程度・頻度において行き過ぎていないかという問いです。裁判例では、この二軸が繰り返し判断基準として示されています（例：仙台地判平成26年6月27日、東京地判平成27年8月7日）。

社労士いのめ氏は「パワハラと指導の違い」を扱った動画で「行為の目的が業務改善に向いていること、そして態様が社会通念上許容されること」の二点を意識するよう促しています（YouTube）。私たちも、この二軸を管理職研修のワークシートに落とし込むと、判断が言語化しやすくなると感じています。

行為の頻度・人格否定・公然性という着眼点

厚生労働省の指針では、パワハラかどうかを見極める際の着眼点として、行為の頻度・継続性・公然性・人格否定の有無が挙げられています。単発の厳しい指摘ではなく、繰り返される言動、人前での叱責、人格を全否定する言葉が典型的な問題行動です。

「事を叱り、人を叱らず」という古くからの知恵が、この論点にきれいに重なると私たちは感じています。行動や結果に対して率直に伝えつつ、人格や存在に触れないという意識だけでも、多くの場面で健全な指導が保てるように思います。

指導記録を残す実務的な工夫

意外と見落とされがちなのが、指導内容の記録です。日付、テーマ、伝えた内容、次回までの改善点を短くメモしておくだけで、後日「言った言わない」の争いを避けやすくなります。人事評価との連動性も高まり、部下側の納得感も生まれやすい傾向があります。

私たち編集部でも、簡単な指導ログのテンプレートを社内で共有したところ、管理職から「叱ることへの心理的な負担が減った」との声をいただきました。研修と併せて、こうした小さな仕組み化を進めていくことをおすすめします。

湯島倫理法人会が考える「叱れる上司」の再定義｜倫理経営と指導力の両立

湯島倫理法人会は、経営者・管理職が集まり、朝のモーニングセミナーを通じて「人としてのあり方」を学び合っているコミュニティです。ここでは、倫理経営の視点をハラスメント研修にどう重ねられるか、私たちも学びの途中ですがご一緒に考えてみます。

「叱れる上司」を再定義するときに、私たちが大切にしているのは、叱る相手への敬意と、自分自身への省みの両立です。指導と自己観照は別の営みに見えて、実は同じ根から伸びていると感じています。

「事を叱り、人を叱らず」という古くからの知恵

「事を叱り、人を叱らず」という言葉は、江戸期から伝わる指導の心得の一つと言われています。行為・結果に対しては率直に叱り、人格や存在は否定しない――ハラスメント研修が扱う「業務上必要かつ相当な範囲」の議論と、驚くほど親和性があります。

私たち編集部も、湯島倫理法人会のご縁で先輩経営者から「叱るときこそ相手の名前を丁寧に呼ぶ」と教えていただき、日々の会話で試しています。短い時間でも意識するだけで、伝わり方がやわらかくなる実感があります。

自分を省みる姿勢が指導の土台になる理由

指導される側から見て怖いのは、叱る側が感情のままに言葉を発してしまう瞬間だと言われています。だからこそ、叱る前に自分の心の状態を一度立ち止まって観る――そんな習慣が「相当性」を保つ助けになります。

倫理経営を学ぶ場では「明朗（ほがらか）に働く」ことがよく話題になります。明朗とは、マイナス感情に引きずられずに一日を始めるという意味で用いられます。感情の余白があるときに叱ると、言葉に余韻が残る。私たちも、ご一緒に朝の時間を大切にする経営者の方々から、多くの気づきをいただいています。

「叱る」を怖がる管理職に寄り添う倫理的アプローチ

「叱れなくなった」と感じている管理職の方には、まず「叱ってはいけない」というメッセージだけを受け取っていないかを、優しく確認するところから始めるとよいかもしれません。禁止だけを聞き続けると、指導の勇気を失ってしまうのは自然な反応です。

私たちも、湯島倫理法人会で「叱ることを恐れないでいい」という会員経営者の言葉に、救われた記憶があります。倫理経営とは、遠慮でも忖度でもなく、相手の成長を願いながら真心で伝えることなのだと、少しずつ体感してきました。

管理職ハラスメント研修の進め方｜プログラム設計と定着の工夫

実際に研修を組み立てるとき、時間・内容・アウトプットの3点をどう設計するかで、その後の定着度が変わってくるように思います。ここでは中小企業でも取り組みやすい枠組みをご紹介します。

半日型・1時間型・分割型の三つの選択肢を、目的別に使い分けるのが実務的です。全社員一斉に半日を割くのは負担が大きいという声も多いので、分割型の柔軟性は覚えておくと便利です。

半日型・1時間型・分割型の使い分け

半日型は、法制度・6類型・境界線の整理・ケーススタディをまとめて扱う「基礎理解」に向きます。1時間型は、既存社員の再確認や新任管理職への引き継ぎに使いやすい枠です。分割型は、月1回30分を4回続けるといった運用で、忘却曲線に沿った定着に強みを持ちます。

私たち編集部でも、社内の状況に合わせて「半年に1回・半日型」と「月1回・15分の朝礼共有」を組み合わせています。無理のないリズムを見つけることが、続けるコツだと感じています。

ケーススタディで自社化する4ステップ

ケーススタディは、汎用テキストの事例をそのまま読むよりも、自社に近い場面を4ステップで自社化すると効果が上がります。①事例の設定を自社の業種・部署に置き換える／②登場人物の関係性を実在の役職名に近づける／③発言の言い回しを社内で聞き覚えのある表現に変える／④「自分ならどう対応するか」を各自で書き出す、という流れです。

ある会員経営者は、この4ステップを試したところ、参加者の発言量が2倍近くに増えたそうです。私たちも、記事作成の途中でこのアプローチを社内研修に取り入れ、参加者の顔つきが変わっていく様子を実感してきました。

研修後30日・90日のフォローアップ設計

研修は実施した瞬間がゴールではなく、30日後・90日後のフォローアップがあってようやく定着に向かいます。30日後は「実際に困った場面」を短く共有し合う場、90日後は「相談窓口の使い勝手」を振り返る場として設計すると自然です。

厚生労働省の「あかるい職場応援団」は、フォローアップ用の資料も公開しています（公式資料）。ゼロから作らず、公的資料を土台にして自社化していくと、担当者の負担も抑えられます。

研修を「朝の実践」で根づかせる｜モーニングセミナーで磨く自己観照

研修の効果は、その日のうちに萎えてしまうことも多いものです。湯島倫理法人会では、毎週月曜朝7時からのモーニングセミナーを通して、経営者や管理職が自らを省みる時間を持ち続けています。研修と朝の実践を組み合わせる考え方を、私たちの体験を交えてお伝えします。

朝の10分を自己観照にあてるだけで、指導の質は少しずつ整っていく――そんな会員経営者の声を、私たち編集部もたくさん伺ってきました。習慣化のハードルを下げるコツをご紹介します。

「10分の自己観照」で指導の質を整える

朝、始業前に10分だけ、昨日の自分の言動を静かに振り返る――これが「10分の自己観照」の考え方です。日記に書き出しても、頭の中で想起するだけでも構いません。大事なのは、指導した瞬間の自分の感情と、相手の反応を丁寧に思い出す時間を作ることです。

私たちも、朝の静かな時間に前日の会話を振り返る習慣を続けています。翌朝に「あの言い方は違ったかもしれない」と気づくだけで、次の日の対話が変わるという小さな成功体験を、日々の実践で積み重ねています。

経営者仲間と語り合うことで気づく自分の癖

自己観照は一人でも始められますが、経営者仲間と語り合うことで気づける癖もあります。湯島倫理法人会のモーニングセミナーでは、講話後の朝食会で、指導や部下との関わり方について自然に話し合う時間が生まれます。異業種の視点は、自分では見えない盲点を照らしてくれる不思議な力があります。

「叱る前に、相手の背景を一つ質問することを増やした」――会員経営者の一言に、私たちも大きな気づきをいただいたことがあります。多くの企業様が同じような学びを持ち帰っておられ、私たちも学ばせていただく毎日です。

湯島倫理法人会にゲスト参加してみるという選択肢

「話だけ聞いてみたい」という方は、湯島倫理法人会のモーニングセミナーへのゲスト参加という選択肢があります。会員でなくても、会員と同じようにセミナーに参加し、朝食会で交流していただけます。参加費は無料で、事前予約もシンプルです。

開催情報の要点をまとめました。ご興味のある方はお気軽にお越しください。

朝の時間に来られない方には、月曜日の9:30〜11:00に上野御徒町のU-cafeで開催している湯島つながりラボ（つなラボ）という交流会もあります。ドリンク代500円程度でご参加いただけますので、朝が難しい方はこちらの入口もご検討いただければ嬉しく思います。

より詳しい活動内容はモーニングセミナー案内ページと湯島倫理法人会についてをご覧ください。

よくあるご質問（FAQ）

管理職向けハラスメント研修と、朝の実践を組み合わせる考え方について、経営者の方から寄せられるご質問をまとめました。

Q. 管理職向けハラスメント研修は法律で義務ですか？ A. 2022年4月からパワーハラスメント防止措置は中小企業も含めて義務化されています（労働施策総合推進法第30条の2）。研修そのものの実施が名指しで義務化されているわけではありませんが、厚生労働省の指針で「管理監督者を含む労働者に対する研修」は求められる措置の一つとして例示されています。

Q. 研修は年1回で十分でしょうか？ A. 厚生労働省の指針は「定期的に実施すること」を求めています。年1回でも形式的な要件は満たしますが、判例動向やカスタマーハラスメントなど新しい類型を踏まえると、複数回に分けて実施したり、朝礼などの日常の学びと組み合わせたりする方が定着しやすいと感じています。

Q. 「何を言ってもハラスメントと言われる」と管理職が萎縮しています。どう向き合えばよいでしょうか？ A. 業務上必要かつ相当な範囲での指導はハラスメントに該当しません。私たち編集部も一緒に学びながら感じるのは、「事を叱り、人を叱らず」という古くからの知恵に立ち返ることが、指導の勇気を取り戻す助けになるということです。

Q. 湯島倫理法人会のモーニングセミナーは、ハラスメント対策にも役立ちますか？ A. モーニングセミナーは資格を取るための研修ではなく、経営者・管理職が自らを省みる時間を持つ場です。朝の学びを続けることで、自分の言動を客観視する習慣が身につき、結果的に指導の質が整っていく――そう感じている会員の方が多くいらっしゃいます。ご興味があればぜひゲスト参加してみてください。

Q. 費用をかけずに社内で管理職研修を始めるには、何から取り組めばよいでしょうか？ A. まずは厚生労働省「あかるい職場応援団」の教材を活用し、月1回15分の勉強会からスタートする方法をおすすめします。第1回は6類型の共有、第2回は自社の指導事例の言語化、第3回は相談窓口の使い方、といった順で進めると、無理なく続けやすいと感じています。私たち編集部も、ご一緒に歩みながら気づきを積み重ねていけたら嬉しく思います。

Q. 逆パワハラ（部下から上司への行き過ぎた言動）にも管理職研修は有効ですか？ A. 有効です。近年は部下から上司への言動に関する相談も増えており、単発研修だけでは対応しきれないケースが目立ちます。研修の中で「業務上必要な指導は法的にも保護される」ことを共有すると、管理職側の心理的な安心感が生まれます。上司・部下の双方が同じ言葉で話せる環境づくりを、ご一緒に考えていきましょう。

（本記事は、湯島倫理法人会 編集部が、飯塚 昭博（コントリ株式会社 代表取締役）の視点と、湯島倫理法人会の会員経営者との対話を土台にまとめました。ご意見・ご感想をお寄せいただけると励みになります。）