社員のモチベーションが上がらない?経営者が知るべき7つの原因と対策

「最近、社員の元気がない気がする」「指示したことしかやってくれない」――そんなお悩みを抱えている経営者の方は、決して少なくありません。

実は、MS-Japanが2024年に実施した調査では、働く人の9割以上が定期的にモチベーション低下を感じていることがわかっています。また、ギャラップ社の2024年調査によると、世界の従業員エンゲージメント(仕事への熱意)は23%から21%へと低下しているそうです。

社員のモチベーション低下は、決して特別なことではなく、多くの企業が直面している共通の課題なのかもしれません。この記事では、私たち湯島倫理法人会で学んでいる「自分が変われば周囲が変わる」という視点も交えながら、モチベーション低下の原因と対策について、ご一緒に考えてみたいと思います。

まずは、実際のデータから現状を確認してみましょう。

社員のモチベーション低下がもたらす経営への影響

社員のモチベーションは、企業の業績に直結する重要な要素といえるかもしれません。目に見えにくいものだからこそ、その影響を軽視してしまいがちですが、実は企業経営の根幹に関わる課題なのです。

生産性の低下と業績への影響

モチベーションが低下した社員は、言われたことだけをこなす「最低限の働き」になりがちです。創意工夫や改善提案が生まれにくくなり、結果として生産性が下がっていきます。

ギャラップ社の調査では、2024年の従業員エンゲージメント低下により、世界経済はおよそ62兆円もの生産性を失ったと推定されています。これほど大きな影響があるということは、一企業レベルでも無視できない損失が生じている可能性があります。

離職率の上昇とコスト増

モチベーションの低い職場では、優秀な人材ほど早く離れていく傾向があるようです。東京商工会議所の2024年度新入社員調査によると、「定年まで働きたい」と答えた新入社員は21.1%に留まり、10年前の35.1%から大きく減少しています。

一人の社員が辞めると、採用コストや教育コスト、さらに業務の引き継ぎにかかる時間など、目に見えないコストが積み重なります。経営者の皆様なら、この痛みを実感されているかもしれません。

職場の雰囲気悪化と悪循環

モチベーションの低下は、伝染するものなのかもしれません。一人の社員が不満を抱えて暗い表情で働いていると、その影響は周囲にも広がっていきます。特に影響力のあるベテラン社員や管理職のモチベーションが下がると、チーム全体の士気に大きな影響を与えることがあります。

AgileHRの2024年調査では、40代・50代の組織コミットメント(会社への愛着)が特に低くなっていることが指摘されています。年齢を重ねるにつれて会社への愛着が低下する傾向は、多くの企業で見られる現象なのかもしれません。

モチベーション低下の7つの原因

それでは、社員のモチベーションはなぜ下がってしまうのでしょうか。以下の図解で7つの主な原因を整理しました。

ここでは、7つの主な原因についてご一緒に見ていきたいと思います。

原因1:仕事の意味や価値が見えない

MS-Japanの調査では、モチベーション低下の原因として「単調な業務が続いた時」を挙げた人が27.6%いました。毎日同じことの繰り返しで、自分の仕事がどんな意味を持つのかが見えなくなると、やりがいを感じられなくなってしまうのかもしれません。

リクルートマネジメントソリューションズの2025年新入社員調査では、「ただ結果を出すより、仕事の意味や価値実感がモチベーションにつながる鍵」という傾向が明らかになっています。

特に若い世代は、金銭的な報酬だけでなく、「この仕事は社会に貢献しているのか」「自分は成長できているのか」という意味や価値を重視する傾向があるようです。

原因2:職場の人間関係がうまくいかない

同じMS-Japanの調査では、モチベーション低下の最大の原因として「職場の人間関係がうまくいかない時」が30.9%と最も多い結果となりました。

上司との関係、同僚との関係、後輩との関係――職場にはさまざまな人間関係があります。これらがうまくいかないと、毎日出社することが辛くなってしまいます。仕事の内容以上に、「誰と働くか」が大切だと感じている方は多いのかもしれません。

原因3:適切な評価や承認が得られない

一生懸命に働いているのに、誰も気づいてくれない、認めてくれない――そんな状況が続くと、モチベーションは大きく下がってしまいます。

リクルートマネジメントソリューションズの調査では、年齢が上がるにつれて「承認」「注目」を求める気持ちは減る傾向があるものの、それでも適切な評価や承認は重要な要素です。特に若手社員にとっては、周囲からの承認が大きなモチベーション源泉となっているようです。

原因4:業務量が多すぎる、または少なすぎる

MS-Japanの調査では、「業務量が多すぎる時」も29.5%と高い割合でモチベーション低下の原因となっています。

残業が続き、プライベートの時間が取れない状態では、心身ともに疲弊してしまいます。一方で、業務量が少なすぎて暇を持て余すような状況も、「自分は必要とされていないのでは」という不安につながることがあります。

東京商工会議所の新入社員調査では、「仕事と私生活とのバランスがとれるか」という不安を40.2%の新入社員が抱えていました。ワークライフバランスは、世代を超えた共通の関心事なのかもしれません。

原因5:成長実感や達成感が得られない

東京商工会議所の調査では、新入社員の48.9%が「仕事が自分の能力や適性に合っているか」に不安を感じています。自分が成長している実感が持てないと、将来への不安も募っていきます。

自分の強みや興味と仕事内容がかみ合わないと、日々の仕事が苦痛になってしまうこともあるのかもしれません。成長実感や達成感を得られる環境づくりが、モチベーション維持には欠かせない要素と言えるでしょう。

原因6:経済的な不安や雇用の不安定さ

PwCの2024年調査では、労働者の55%が経済的負担を経験しており、日本では雇用に安心感を抱いている従業員は51%に留まることがわかりました。

経済的なストレスを抱えていると、仕事への集中力やモチベーションが低下するだけでなく、精神的・身体的健康にも悪影響を及ぼすことがあるそうです。「このまま働き続けられるだろうか」という不安は、想像以上に心を重くするものなのかもしれません。

原因7:経営者や管理職の姿勢が伝わらない

ギャラップ社の2024年調査で注目すべき点は、一般従業員のエンゲージメントが18%で前年と変わらなかった一方、管理職のエンゲージメントは30%から27%へと下がっていることです。

管理職のエンゲージメントが高いチームほど、チーム全体のエンゲージメントも高くなる傾向があります。つまり、リーダー層のモチベーションが、組織全体に大きな影響を与えているということです。

経営者や管理職が疲れていたり、不安を抱えていたりすると、その雰囲気は必ず社員に伝わります。「上の人たちが元気がないなら、自分たちも頑張る意味がない」と感じてしまう社員もいるのかもしれません。

原因別の具体的対策

それでは、これらの原因に対して、どのような対策が考えられるでしょうか。完璧な答えはないかもしれませんが、いくつかの方向性をご一緒に考えてみたいと思います。

仕事の意味を共有する対話の時間

一つひとつの業務が会社全体の中でどんな意味を持つのか、お客様にどんな価値を提供しているのか――そういったことを、経営者自身の言葉で伝える時間を持ってみてはいかがでしょうか。

朝礼や定期的なミーティングで、会社のビジョンや目標を共有することも効果的かもしれません。ただ指示を出すだけでなく、「なぜこの仕事が大切なのか」という背景を伝えることで、社員の理解が深まることがあります。

日々の小さな承認を積み重ねる

「ありがとう」「助かったよ」「よくやってくれたね」――そんな一言が、社員の心に大きな影響を与えることがあります。

倫理法人会で学ぶ「明朗・愛和・喜働」の精神は、まさにこのことを表しているのかもしれません。お互いを認め合い、感謝し合う職場の雰囲気が、自然とモチベーション向上につながっていくのではないでしょうか。

成長の機会と適切な挑戦を用意する

社員一人ひとりの強みや興味に合わせて、少しずつ新しい挑戦の機会を提供してみてはいかがでしょうか。研修や勉強会への参加を推奨したり、資格取得を支援したりすることも一つの方法です。

社員の「やりたいこと」と「できること」をうまくマッチングさせ、成長を実感できる環境を整えることが、長期的なモチベーション維持につながるのかもしれません。

心理的安全性のある職場づくり

失敗を責めるのではなく、「次はどうしたらいいか」を一緒に考える姿勢が、心理的安全性を高めます。

リクルートマネジメントソリューションズの2025年新入社員調査では、理想の職場として「個性を尊重しながら助けあう職場」が求められていることがわかりました。権限によるリーダーシップから、全員が参加し助けあう共創型のチームワークへ――そんな変化が起きているのかもしれません。

業務の見える化と負荷の適正化

誰がどれだけの仕事を抱えているのかを可視化することで、業務の偏りに気づけることがあります。忙しすぎる人には支援を、余裕のある人には新しい挑戦をという調整ができるかもしれません。

伊藤忠商事では、20時以降の勤務を原則禁止する朝型勤務制度を導入し、時間外労働を大幅に削減することに成功しています。働き方の見直しは、生産性向上にもつながる可能性があります。

経済的安心感を提供する工夫

給与を大幅に上げることは難しくても、将来の見通しを明確にすることはできるかもしれません。評価基準を明確にし、どうすれば給与が上がるのかを示すことで、社員に安心感を与えられることがあります。

PwCの調査では、経済的ストレスを抱える従業員は、信頼感やモチベーション、率直さに欠けている傾向があることがわかっています。経済面での不安を少しでも軽減できれば、仕事へのエネルギーも変わってくるのかもしれません。

対話を重ねる姿勢

すべての対策に共通するのは、社員との対話を大切にするということではないでしょうか。一方的に指示を出すのではなく、「最近どう?」「困っていることはない?」と声をかけ、耳を傾ける時間を持つことが、信頼関係の基盤となります。

トップが変わらないと組織は変わらない

ここで、倫理法人会で学んでいる大切な考え方をお伝えしたいと思います。それは「自分が変われば周囲が変わる」という原則です。

自己革新の連鎖

倫理法人会では、「経営者自身の変革 → 社員の変化 → 社風の変化 → 会社の繁栄 → 地域社会の発展」という自己革新の連鎖を大切にしています。

ギャラップ社の調査結果が示すように、管理職のエンゲージメントがチーム全体に影響を与えるというデータは、この考え方を裏付けているのかもしれません。リーダー層が変わらなければ、組織は変わらない――厳しい言葉かもしれませんが、真実なのかもしれません。

経営者の在り方が社員に伝わる

「背中を見せる」という言葉がありますが、経営者の日々の姿勢や言動は、想像以上に社員に影響を与えています。

朝、元気に挨拶をしているか、困難な状況でも前向きに取り組んでいるか、社員の話に真剣に耳を傾けているか――こうした日々の積み重ねが、組織の文化を作っていきます。

実践第一主義の大切さ

倫理法人会の教えの一つに「実践第一主義」があります。理屈や理論も大切ですが、まず自分自身が実行してみることが何より重要だという考え方です。

社員にモチベーション高く働いてほしいなら、まず経営者自身が仕事を楽しみ、学び続ける姿勢を示す。これが「喜働(よろこんではたらく)」の実践なのかもしれません。

経営者自身の在り方を見つめ直す

では、経営者自身がどのように変わっていけばよいのでしょうか。ここでは、自分自身と向き合うヒントをいくつかご紹介したいと思います。

自分の心の状態を整える

経営者も人間です。不安や焦りを感じることもあれば、疲れて元気が出ない日もあります。そんな時こそ、自分の心の状態を整えることが大切なのかもしれません。

倫理法人会で学ぶ「明朗(ほがらか)」は、マイナス感情にとらわれない真の明るさを意味しています。無理に明るく振る舞うのではなく、心から明朗であるために、自分自身の心の手入れが必要です。

朝の時間を大切にする習慣

多くの成功している経営者が、朝の時間を大切にしています。スターバックス創業者のハワード・シュルツ氏は午前4時半起き、Twitter創業者のジャック・ドーシー氏は午前5時半起きを習慣化しているそうです。

ニューヨーク・タイムズ紙の調査では、社会的に功績を残した300人の平均起床時間が午前6時27分だったということです。朝の静かな時間を自己投資に使うことで、一日の質が変わるのかもしれません。

学び続ける姿勢

経営者自身が学びを止めてしまうと、会社全体の成長も止まってしまう可能性があります。読書でも、セミナー参加でも、他の経営者との交流でも、何かしら学び続けることが大切ではないでしょうか。

倫理法人会のモーニングセミナーでは、毎週月曜日の朝7時から8時まで、経営者の体験談や専門講師の講話を通じて、倫理経営について学ぶ機会を提供しています。同じ志を持つ経営者同士の交流も、大きな学びにつながることがあります。

実践事例:朝型経営で組織が変わった会社

ここで、朝型経営を取り入れることで組織に変化が生まれた事例をご紹介したいと思います。実際の企業の取り組みを見ることで、自社での実践イメージが湧くかもしれません。

伊藤忠商事の朝型勤務制度

大手商社の伊藤忠商事では、20時以降の勤務を原則禁止し、朝型勤務を奨励する制度を2013年に導入しました。早朝5時から8時までの勤務には深夜勤務と同等の割増賃金を支給し、朝8時前に勤務を開始した社員には軽食を無料で提供するなど、従業員が早朝出勤しやすい環境を整えました。

この制度により、20時以降に退館する社員の割合が大幅に減少するなど、残業削減に成功しています。従業員の健康促進と生産性向上を両立させた好例といえるかもしれません。

ファーストリテイリングの朝型勤務への取り組み

ファーストリテイリングでは、2011年に本部社員を対象に就業時間を午前7時から午後4時へと2時間前倒しする制度を導入しました。仕事を終える時刻を早めることで、その後の時間を社員が語学やビジネス知識の習得に充てられるようにする狙いがありました。

現在は、フレックスタイム制度を採用し、社員がライフスタイルに合わせた働き方を選択できる環境を整えているそうです。朝の時間帯は脳が活性化しており、創造的な仕事や重要な判断に適していると言われています。朝型勤務は、生産性向上の一つの選択肢として注目されているのかもしれません。

マクロミルの「シャッフルモーニング」

マクロミルでは2015年から、部門を超えた社員の交流機会創出と健康促進を目的に、朝食を無料で社員に提供する「シャッフルモーニング」という施策を始めました。

「出身地が同じ人」「部活が同じだった人」など、共通のテーマで参加者を募り、野菜ソムリエが監修した健康的な朝食メニューを囲んで交流を図ります。大人数で会話をしながら朝食を採ることで、気分のリフレッシュや社内の活性化を促す狙いがあるそうです。人間関係の構築がモチベーション向上につながった好例といえるかもしれません。

倫理法人会の経営者の変化

倫理法人会に入会し、モーニングセミナーに参加し始めた経営者の中には、朝型生活を習慣化することで、仕事への取り組み方が変わったという方がいらっしゃいます。

朝早く起きて、心を整え、一日の計画を立ててから会社に向かう。そんな習慣が身につくと、社員への接し方も自然と変わってくるのかもしれません。経営者自身が明朗で前向きな姿勢でいることが、社員のモチベーションにも良い影響を与えているようです。

まとめ

社員のモチベーションが上がらないという悩みは、多くの経営者が直面する共通の課題です。その原因は、仕事の意味が見えない、人間関係がうまくいかない、適切な評価が得られない、業務量の問題、成長実感の欠如、経済的不安、そして経営者や管理職の姿勢が伝わらないといった、7つの要素に整理できます。

これらの原因に対する対策として、仕事の意味を共有する対話、日々の承認、成長機会の提供、心理的安全性のある職場づくり、業務の見える化、経済的安心感の提供、そして継続的な対話が考えられます。

しかし、最も大切なのは「トップが変わらないと組織は変わらない」という原則かもしれません。倫理法人会で学ぶ「自分が変われば周囲が変わる」という考え方は、まさにこのことを表しています。

経営者自身が朝の時間を大切にし、学び続け、明朗な心で社員と向き合う――そんな姿勢が、組織全体のモチベーション向上につながっていくのではないでしょうか。

湯島倫理法人会では、毎週月曜日の朝7時から8時まで、モーニングセミナーを開催しております。経営者としての在り方を学び、同じ志を持つ仲間と交流できる貴重な機会です。もしご興味がございましたら、ぜひ一度ゲスト参加してみてはいかがでしょうか。皆様のご参加を心よりお待ちしております。

私たちも日々学びながら、より良い経営を目指して歩んでおります。ご一緒に、社員が喜んで働ける職場づくりについて考えていけたら嬉しく思います。

参考資料・相談窓口

調査・研究機関

• PwC「グローバル従業員意識調査 希望と不安」
• リクルートマネジメントソリューションズ 調査レポート
• 東京商工会議所 新入社員意識調査

経営者の学びの場

• 一般社団法人倫理研究所 倫理法人会
• 湯島倫理法人会 公式サイト